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  招聘渠道同质化趋势下招聘工作何去何从?
 

招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。 一般企业招聘渠道主要包括:现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐等。在人才争夺战白热化的今天,招聘渠道越来越同质化,尤其是外部招聘渠道,你能想到的,其他人也能想到。如何做到人有我优呢?我想只有不断的修炼内功,精深细化内部招聘渠道,才能与其他公司形成差异化,形成自己的招聘竞争力,才能取胜于人才市场。
         在此,笔者分享下笔者的一些做法,笔者所在的是一家零售连锁企业,零售连锁企业员工数量大,质量偏低,人员流失率大等特点。
        针对这些特点,笔者具体做法如下:
       1、让内部全员成为招募专员,建立了“人才星探计划”,建立“荐才奖励”并通过不同渠道进行宣传推广,比如干部沟通会;并持续优化星探计划,每季度统计有效“星探人数”与睡眠星探及星探成果,组织星探进行沟通交流经验,并通过早会等各项渠道进行宣传,印发招聘名片,发放给全员给那些有帮助服务过她们的人,例如超市和酒店等服务人员,扩大招聘影响力和范围。特别是年底,员工回家亲朋好友都会问工作方面的事情,这是个非常好的渠道,只要让员工把招聘名片给她们并帮忙解读。同时,通过优化星探奖励,改变现金奖励为公司内部购物券奖励,持续不断提高星探的新鲜感。此外,星探计划需要不断的宣传,滚动的宣传,包括对每一批新进的员工进行宣传。
 
      2、笔者认为:留人就是等于招人,最好的离职面谈不是HR,而是身边的同事,尤其是有师徒情谊的同事。笔者发起推动并组建了一支每个店至少2名的员工教练,分为早晚班,店长为当店教练组长,并建立了一套教练的培养与管理机制。这个机制对于很多HR朋友来说不是什么大问题,笔者不在此赘述。
然后月度、季度、半年度、年末盘点有效传帮带辅导员名单与奖励总金额,召开员工教练交流会,对教练进行表彰并交流带教经验心得,同事宣传身边同事尤其是徒弟或师傅离职对其业绩、工作氛围、晋升等影响,达到对有离职念头的员工进行心理干预,降低特殊时期员工流失率。
 
       3、在本行业人才稀缺的情况下,可以从类行业引进人才,因此我们要建立类行业人才的培养机制。因此理清核心课程体系与师资队伍建设,提高招聘来源范围,降低招聘难度。核心课程就是本行业或某些难招岗位的专业知识技能与操作流程,开发出这些精品课程的建立与效果评估,可以降低某些岗位的任职资格,从而扩大招聘的范围,类行业人才通过这些针对性培训,便能很快上手并发挥作用。
 
       这里仅举以上3个方法,当然还有很多内部可以挖掘的一些方法,笔者不一一细述。只是想提供一个思路:招聘不能忽略内部这个渠道,内部这个渠道大有文章可以做,同时招聘一定要跟公司的各项政策以及人力资源各个模块联动起来发挥作用,不能只见树木不见森林,单打独斗。此外,招聘就像营销一样,一定不能墨守成规,要不断创新
 
近期人力资源类培训: 
1.       高效招聘与面试技巧(上海12/16-17)(上海2/16-17)(北京2/23-24)(深圳3/2-3)(上海3/23-24)(北京3/30-31)(深圳4/13-14)
2.       TTT-企业培训师实战快速提升训练(深圳12/16-17)(上海12/28-29)
3.       胜任素质建模与应用(深圳12/16-17)
4.       TTT企业内部培训师(上海12/22-23)(广州1/6-7)
5.        高效招聘面试五板斧(深圳12/22-23)
6.       岗位设计、绩效管理与薪酬设计(深圳12/23-24) 
7.       绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营(深圳12/23-24)(广州1/13-14)
8.       企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班(深圳12/23-25)(广州1/13-15)
9.        岗位分析与薪酬设计管理培训(深圳12/25)(广州1/15)
10.    6D计件型薪酬设计—基层员工薪酬福利设计特训营(上海12/29-30)(深圳1/7-8)(深圳3/10-11)(上海3/17-18)
11.    中小企业人力资源管理致胜之道-破解中小企业人力资源管理困局(上海2/23-24)(北京3/8-9)(深圳3/22-23)(上海4/12-13)(北京4/19-20)(深圳5/10-11)
12.    人力资源经理、主管核心管理技能提升训练(上海3/7-8)(深圳3/14-15)(北京3/28-29)(上海4/20-21)(深圳4/27-28)
13.    PTT国际职业培训师特训营(深圳3/9-11)
 

 
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