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  老板想要什么样的培训?
 

怎么才知道老板想要什么样的培训?

对于这个问题我想从最近一次对某企业商学院A院长的一次QQ聊天中提取精华部分跟大家分享:
A:何老师:具体情况是这样的,我们这边是实行分公司独立运作的,总部这边分财务中心、营销中心、策划中心、商学院、商品中心。其中董事总经理监管营销中心,我是副总经理兼商学院院长,我们平时主要是到各个分公司组织培训的,总部这边主要是新员工培训、营销人员技能培训等。商学院也是11月份才开始组建的。我这边先向您请教吧
何老师: 咱们开始吧,先说说你希望今天沟通的目的:
A:商学院年度计划我分四个部分:1、体系建设和运作流程2、团队建设3、部门衔接4、将商学院从成本中心转化成利润中心(培训效益与业绩提升、利润提升挂钩)主要请教的问题是:如何让商学院的培训和市场紧密的结合,并产生效益。
何老师:这四个目的你能在一年内达到吗?
A:前三个在一年内可以达成,第四个是一个长期的目标,因为商学院是新组建的,没有那么快成为利润中心。
何老师:今天我用“望闻问切”四个类别问题来和你讲述,望--理解战略,闻--业务目标,问--关键问题,切--能力提升。第一个是谈谈你对战略的理解:1、集团公司2014年的发展战略是什么?战略目标是什么?
A:1、巩固基础;2、稳重进取:发展特许加盟(80家加盟店)、20家直营店;3、树立品牌;4、实现优质利润。
何老师:1、请问”巩固基础“是指的什么基础?2、目前有多少家加盟店,直营店,经济效益如何?3、树立品牌,是单独强化渠道品牌,还是强化产品品牌;4、实现利润是一个企业之根本,没有优质不优质之说,关键是实现多少利润?比例达到多少?
A: 1、目前有20家直营店,有30%的店铺盈利、40%的保本、30%的亏损,巩固基础就是要把目前的20家直营店扭亏为盈。3、优化产品品牌、供应链和强化渠道模式相结合;4、优质利润董事会没有很明确的数据化。
何老师:嗯,通过以上回答,我理解为1、“以提高单店利润,使直营店扭亏为基础,在此基础上快速拓展加盟店,形成规模效应”!2、重点打“XX集团”这个渠道品牌;3、对供应链进行一次资源重组和优化;这三件事是一个递进逻辑关系,有1才有2,有2才有3!
A:是的。是逐渐实现的过程。每个环节都要达成才有最后的结果。所以商学院在整个战略过程中要发挥作用,怎样产生效益,是我最想请教的问题呀。
何老师:第一个类别“战略性问题”对于你负责培训而言是清晰地理解了,第二个类别问题:既然战略清晰,那么实现这个战略目前最大的瓶颈在哪里?是什么阻碍了你们的业务目标达成?
A:1、单店的没有形成持续盈利模式 2、短时间无法打造招商样板店和样板区域。3、终端门店销售人才的储备。第一家店是2009年开业的,公司是2008年成立的,所以2014年是公司发展的拐点呀,或者说转折点。5年的公司没有实现盈利是很不正常的。
何老师:好,我把问题聚焦在“单店没有持续赢利?”为什么?有过数据分析吗?有过问题树倒推吗?
A:1、供应链体系不健全导致门店经常缺货,会员客户流失,2、商品报损率高,亏本严重,以上两点是亏损的主要原因。财管中心有分析数据,主要也是上面两个原因。问题数倒推法他们还没有这个概念。
何老师:嗯,如果上述事实存在,我认为只是亏损的一部分原因;在零售管理中这只是采供管理部分,那么成交率、成交单价、选址、促销、陈列这些问题没有吗?
A:终端门店的问题我归纳了一下:1、营销人员技能不够;2、门店商品陈列、氛围不够;3、促销推广、POP、体验等不够深入;4、客流量少、进店率低、成交率低、客单价低、选址等都不同程度的问题。
何老师:对啊,这才是一个系统思维。
A:我反复的分析:因为严重缺货、导致后面的一些问题出现。这是连锁反应呀。
何老师:既然你知道这些关键问题所在?那么请问这些问题背后的管理成因是什么,也就是本质的原因是什么?
A: 1、没有系统的品牌运作体系、培训体系、产品供应链体系等。
何老师:以上问题如果是本质,哪些是培训可以解决的?哪些是培训解决不了的?
A:门店商品陈列、氛围、促销推广、POP、体验、客流量少、进店率低、成交率低、客单价低这些问题可以通过培训、终端演练、销售竞赛、品牌策划专题会可以解决。品牌运作体系、选址不好的门店、产品供应链这些是通过培训解决不了的。
何老师:那好,制约门店单店赢利能力的关键人物是谁?他们目前的能力结构如何?如何提升他们的能力?
1、店长 2、只是守株待兔式的工作、综合能力很欠缺。核心点在于:提升终端人员的综合技能。
何老师:那好,第一,店长期望自己能力成长吗?第二,领导认为店长重要吗?第三,你有能力通过1年把店长能力提升上来吗?
A:1、新加入的董事总经理、包括董事长都知道这些问题。店铺盈利的关键人物在于店长2、我有信心和能力在一年内将他们的能力提升起来。
何老师:嗯,总经理和董事长都愿意为提升店长们能力和培养储备店长花钱做培训吗?
A:愿意;也是老板请我的目的。还包括区域负责人、营销团队的综合能力要提升。
何老师:那好,自己回顾一下咱们对话,把自己2014年培训的重点用三句话告诉我.
A:好的。分析和归纳各层级人员的情况,挖掘他们的提升方向和需求;2、制定可行的培训计划,并组织落实;3、帮助他们实践与提升。
何老师:我说的是重点工作或者叫工作重心。
A:1、建设商学院运作体系 2、打造人才梯队和培养体系 3、做好部门之间的衔接,帮助他们提升、创造效益。
何老师:按我说,2014年你的重点就是:1、培养店长;2、培养店长,3、培养店长;公司的发展战略和业务目标的瓶颈是直营店,直营店的瓶颈是店长,店长的瓶颈是能力没提升,那么培训的重点就是以培养店长能力为基础,帮助店长提高单店赢利能力,单店赢利能力提高了自然为实现公司战略目标奠定基础,就是你培训负责人真正的价值所在。
A:确实。优质的店长才是连锁品牌市场提升的关键、核心;
何老师:至于其他建设课程和人才体系、协调各个部门,管理培训项目都是一些具体工作,是你常态化工作,这不是领导关心的,那是领导花钱请你的理由,但不是目的;领导的目的就是让培训助推业务实现。
A:企业商学院2014年主要工作:核心目标:培训1000名店员、100名店长、100名副店长、培训20-30名督导、5名区域副总、5名区域总经理。这是我报告写的核心目标,所有的工作都是围绕这个核心目标展开的。
何老师:你直接叫百千万工程,百名店长,千名导购,人均年销售额过十万
A:好的;
何老师:好了,今日的辅导你思路清晰了吗?
A:清晰了。谢谢何老师。费了您一个多小时的时间。
何老师:好,总结你今日的收益是什么?
A:任何问题的存在都要追根溯源,找出关键点,解决关节点,就是明确了目标,只有目标明确了才有的放矢。
何老师:嗯,这个追根溯源的方法叫什么
A:是“望闻问切”的四步提问法。
何老师:对你印象最深的学习是什么?
A:“望闻问切”的四步提问法是梳理问题的根本,只有前面的“望闻问”把握准确了,才会对“切”,解决问题的方法奠定坚实的基础。
何老师:嗯,知道如何在正式汇报之外,真正抓住和老板汇报培训工作的核心吗?
A:为终端市场解决了哪些难题、哪些问题有改善和提升,对比提升数据是怎样的。
何老师:要是我就这么说,为什么培训重点是店长?店长培训的目标是什么?我打算对店长做哪些培训?这是我的WHY--WHAT--HOW的工作思路。
A:何老师: 明白了。很满意。我以后会运用您今天教的方法去工作。非常感谢!何老师。 
何老师:好的,我们约定两个作业第一个作业,就今日的辅导和互动内容写一遍博文《如何设计连锁业的培训年度计划》,二个作业,提交一份你对店长培训的规划思路
A:好的。
以上的对话中我扮演的是顾问角色,通过提出问题让A院长清晰地明白老板花钱做培训的出发点和终点是什么,通过“望闻问切”四类别问题找出老板心目中“真正想要的”培训。培训经理们,不要再抱怨了,好好想想,你的领导内心深处到底想要什么培训,你的工作就是找到它,实现它,这样你的工作成果一定是事半功倍的!

 
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